Flexi-jobs in de non-profitsector: wat verandert er vanaf 1 juli 2026?
Wat zijn flexi-jobs?
Een flexi-job laat toe om iemand bijkomend tewerk te stellen onder een gunstig sociaal en fiscaal statuut. Op sociaal vlak zijn het flexiloon en het flexivakantiegeld niet onderworpen aan de gewone RSZ-bijdragen, maar enkel aan een bijzondere patronale bijdrage van 28 %. Op fiscaal vlak geldt een vrijstelling van belasting op de ontvangen bezoldigingen — onbeperkt voor gepensioneerden, en voor niet-gepensioneerden beperkt tot een geïndexeerd maximumbedrag van 18.440 EUR voor aanslagjaar 2027.
De flexi-job kan worden uitgeoefend door:
- een werknemer die elders al minstens 4/5 tewerkgesteld is als reguliere werknemer;
Of een werknemer voldoet aan de 4/5-voorwaarde wordt beoordeeld op basis van het zogenaamde 'referentiekwartaal T-3': drie kwartalen vóór het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend.
Een concreet voorbeeld: wenst jouw vzw iemand als flexi-jobber in te zetten in juli 2026 (derde kwartaal), dan moet die persoon in het vierde kwartaal van 2025 al minstens 4/5 tewerkgesteld zijn geweest als reguliere werknemer.
- een gepensioneerde.
De kern van het fiscale en sociale gunststelsel blijft behouden. Wel wijzigen de toegangsvoorwaarden, het toepassingsgebied en enkele regels rond het loonplafond.
Wat verandert er?
Tot nu toe was het flexi-jobstelsel beperkt tot een lijst van specifiek aangeduide sectoren. De logica wordt nu omgekeerd: in principe geldt het stelsel voor alle werkgevers en werknemers die onderworpen zijn aan de RSZ-wet — dus ook in sectoren die eerder nog niet op de lijst stonden.
De uitzondering op de nieuwe regel is een zogenaamde 'opt out': op unanime vraag van het bevoegde paritair comité én mits de sociale partners hierover een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) hebben afgesloten op het niveau van dat paritair comité of subcomité, kan een sector zich geheel of gedeeltelijk laten uitsluiten van het stelsel, via een koninklijk besluit. Het cao-vereiste is geen loutere formaliteit: het impliceert een formeel akkoord tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de sector, wat de drempel voor een opt out reëel verhoogt.
Twee deadlines — niet verwarren
Er is een onderscheid tussen de eenmalige overgangsregeling voor 2026 en het permanente mechanisme:
- Overgangsregeling 2026: sectoren die voor het vierde kwartaal van 2026 een uitsluiting willen bekomen, moeten hun vraag uiterlijk op 30 juni 2026 aan de RSZ overmaken. Die uitsluiting treedt dan in werking op 1 oktober 2026.
- Structurele regel: in de toekomst geldt een jaarlijkse deadline van 30 september, waarna het koninklijk besluit op 1 januari van het daaropvolgende jaar in werking treedt.
Welke non-profitsectoren zijn voortaan in principe bereikbaar?
Uitzondering: artistieke functies blijven uitgesloten
Voor vzw's actief in de cultuursector is een belangrijke nuance van toepassing: artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies in de zin van de Kunstwerkwet van 16 december 2022 blijven algemeen uitgesloten van het flexi-jobstelsel. Een muzikant, acteur of beeldend kunstenaar kan dus niet als flexi-jobber worden ingezet. Niet-artistieke functies binnen diezelfde organisatie — denk aan logistiek, onthaal of technische ondersteuning — vallen in principe wél onder de nieuwe regeling.
Gezondheidssector: fundamentele koerswijziging
Dit is één van de meest ingrijpende wijzigingen voor de non-profitsector.
Onder de huidige regeling geldt een algemene uitsluiting voor functies die behoren tot het toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen. Dit betekent dat verpleegkundigen, kinesitherapeuten, zorgkundigen en andere erkende zorgverleners vandaag volledig uitgesloten zijn van het flexi-jobstelsel.
Die algemene uitsluiting verdwijnt met de nieuwe regeling. Zorgverleners kunnen voortaan wél als flexi-jobber worden ingezet. Voor de volledige gezondheidssector geldt tegelijk een specifieke mogelijkheid van volumebeperking: de opt out of toelating kan ook betrekking hebben op een proportioneel deel van het totale arbeidsvolume bij een werkgever. De wetgever motiveert dit door de noodzaak om de continuïteit in de zorgrelatie te bewaren. Vzw's in de zorgsector kunnen flexi-jobs inzetten, maar zullen de basiszorg moeten blijven garanderen via reguliere werknemers.
Vier concrete voorbeelden uit de praktijk
Voorbeeld 1 — De sportclub
Een vzw beheert een voetbalclub met een kantine en kleedkamers. Op wedstrijddagen heeft ze nood aan extra handen: iemand achter de toog, een kassabediende, een medewerker voor de toegangscontrole.
Op voorwaarde dat PC 223 geen opt out aanvraagt, kan de club deze functies invullen met flexi-jobbers. Denk aan een gepensioneerde buur die elke zondag de kassa beheert, of een leraar die op zaterdagnamiddag in de kantine bijspringt. Beide profielen voldoen aan de toegangsvoorwaarden. Het fiscale voordeel is voor hen aantrekkelijk en de club betaalt enkel de bijzondere patronale bijdrage van 28 % in plaats van de volledige RSZ-lasten.
Kan een jeugdtrainer als flexi-jobber worden ingezet?
Dat hangt af van de persoonlijke situatie: als de trainer elders minstens 4/5 als reguliere werknemer aan de slag is — of gepensioneerd is — voldoet hij aan de toegangsvoorwaarden en kan hij in principe als flexi-jobber worden aangesteld voor trainingen. De functie als trainer is op zich geen belemmering. Wie echter uitsluitend als vrijwilliger of via een apart arbeidscontract bij de club werkt zonder elders aan de vereiste tewerkstellingsdrempel te voldoen, komt niet in aanmerking.
Voorbeeld 2 — Het ontmoetingscentrum
Een gemeentelijke vzw beheert een ontmoetingscentrum met een zaal, een bar en ruimtes voor verhuur. Bij drukke periodes — weekends, feestdagen, grote evenementen — is er behoefte aan flexibele bijkomende krachten voor bediening, onthaal of opbouw.
In principe kan de vzw hiervoor een beroep doen op flexi-jobbers. Concreet: een gepensioneerde die op vrijdagavond de bar helpt bemannen, of een deeltijdse werknemer uit een andere sector die op zaterdagmiddag het onthaal verzorgt bij een trouwfeest.
Beheert uw ontmoetingscentrum een cafetaria die onder het paritair comité voor het hotelbedrijf (PC 302) ressorteert?
Dan geldt een specifieke loonregeling: het flexiloon mag niet meer bedragen dan 21 EUR per uur (bedrag vóór indexatie), als vast maximumbedrag in plaats van het gebruikelijke 150 %-plafond.
Voorbeeld 3 — Het kinderdagverblijf
Een vzw exploiteert een erkend kinderdagverblijf in de Vlaamse Gemeenschap. Flexi-jobs zijn hier reeds mogelijk onder de huidige regeling, op vraag van de Vlaamse Gemeenschap. Die mogelijkheid blijft bestaan.
Er geldt een volumebeperking: het totale arbeidsvolume aan flexi-jobtewerkstelling is beperkt tot maximaal 20 % van het totale arbeidsvolume van alle werknemers samen. Een kinderdagverblijf met tien voltijdse equivalenten kan dus maximaal twee voltijdse equivalenten aan flexi-jobprestaties inzetten. De basiswerking moet te allen tijde gedragen blijven door reguliere werknemers.
Voorbeeld 4 — De evenementenvzw
Een vzw organiseert jaarlijks meerdere publieke evenementen: een zomerfestival, een kerstmarkt, een sportdag. De personeelsbehoefte is sterk seizoensgebonden.
Het flexi-jobstelsel biedt een bijkomende piste naast vrijwilligers en gelegenheidscontracten, mits het toepasselijke paritair comité geen opt out aanvraagt. Flexi-jobbers kunnen worden ingezet voor afgebakende prestaties op de evenementendagen zelf — iemand die één weekend per jaar de ticketbalie beheert of een gepensioneerde die tijdens de kerstmarkt de ingang bemant.
Het stelsel vervangt vrijwilligerswerk niet, maar biedt een alternatief voor taken waarvoor een vergoeding boven de vrijwilligersdrempel wenselijk of noodzakelijk is.
Klik hier voor deel 2.
